フランスでは、同じフルタイム同士でも、男女間の賃金格差は依然として9%ある。この格差は、定年退職時には25%、年休受給時には37%にまで上る。そのため、フランス政府はジェンダー差別を防止するための新たな指標を発表した。指標は５つの指針/方針に基づいて作られている。企業は0から100までの指数で評価され、100が最高得点。
賃金格差是正に対する40ポイント
報酬には、労働条件(夜勤、残業)に関わらず、ボーナスやその他の給付が含まれる。給与差額は、比較可能な基準/条件で測定/査定される。これらの職種/勤務形態を定義するために、企業は独自の分類を使用することができるが、(その分類は)厚生労働相によって承認されなければならない。それ以外の場合、企業は業界のカテゴリに依存する。労働者、従業員、技術者および監督官、エンジニアとマネージャーなど。(労働者の)年令区分は１０年ごとの表示になっている ; ～30、30～40、40～50、50～
40ポイントを取得するためには、賃金格差が0である必要がある。
昇給における賃金の平等に対しては20ポイント付与
男性は、昇給を求めやすい傾向にある。したがって、もし男性の昇給に伴い(彼らの賃金増加に)企業の予算が使われてしまうと、その分のしわ寄せが女性にくる。20ポイントを獲得するためには、男性と同じくらい/同じだけの数の女性を今後３年間で増やさなければいけない。
昇進の可能性に対する機会平等のための15ポイント
「ガラスの天井」と戦うこと。ガラスの天井とは、企業の上層部に女性が少ないことを指し、目に見えない限界/キャリアの頭打ちがあることを言う。これに関する最大ポイントは、男性と同数の女性を昇進させた場合に付与される。
産休・育休休暇からの復帰時における(増加分)15ポイント
従業員が産休・育休中に会社が人員を増加し、代替要員の確保をすることが必要。この措置の目的は、３人の子供を持つ母親が、子供のいない女性と同じポストに就いていたとしても収入が少ない(ことがある)ため、女性間の不平等を是正/解消すること。
女性管理職の数を奨励するための10ポイント
これらの10ポイントをすべて取得する／満足させるには、トップ10の給与をもらっている人間に、少なくとも4人の女性が入っている必要がある。また、取締役会の「ガラスの天井」を壊すことも含まれる。従業員数が50〜250人の企業の場合、指標は4つあります。第2および第3の指標は、合計35点。給与増加は、年間増加分／ベースアップと昇進の両方で計算される。
2019年3月1日現在、従業員数が1,000人を超える企業は、この指数を公開する必要がある。 250人以上の従業員を抱える企業は、9月1日が締め切り。最後に、中小企業（従業員数50人以上）は、適用される年がさらに1年間（2020年3月1日）延長になる。
3年間の実施（2022年3月1日）後、250人以上1000人以下の従業員を抱える企業は、給与総額の最大1％の罰金を科される。この制裁措置は、従業員数50〜249人の企業に対してのみ2023年に適用。
それにもかかわらず、これらの制裁は、企業の是正措置に応じて調整され、小さな会社の場合、財政難に遭遇すると、さらに1年間の猶予が認められる。
FRANCE
The government just launched a new index to prevent gender discrimination.
While there remains a 9% wage gap – at equal work for equal pay – between men and women, the gap is 25% at the end of the career and 37% at the time of calculating pensions.
An index on discrimination grouping 5 indicators :
Companies will therefore be rated from an index between 0 and 100, where 100 will be the best score.
– the elimination of gender pay gaps
– the equal chance of getting an increase
– the equal chance of being promoted
– no penalty for returning from maternity leave
– encourage the appointment of women to management positions
40 points on eliminating pay gaps
Compensation will include bonuses and other benefits, unless they relate to working conditions (night work, overtime). Salary differentials will then be measured on a comparable basis. To define these positions, companies will be able to use their own classification but it will have to be approved by the Ministry of Labor. Otherwise, companies will rely on the one of their industry categories: workers, employees, technicians and supervisors, engineers and managers.
Finally, the criterion of age will be retained for each decade: – 30, 30-40, 40-50 and 50 +.
To have the 40 points will then require 0% average pay gap.
20 points for equal pay in salary increases
Men are often less unscrupulous in demanding a salary increase, which penalizes women for whom there is not much money left in the budget envelope devoted to wage increases.
To have the 20 points, it will be necessary to have increased as many women as men, within 2% close or to 2 people close, over a period which can go up to 3 years.
15 points for equality in the chances of promotions
It is about fighting the “glass ceiling”, this invisible limit above which there are fewer women in the hierarchy of companies.
The maximum points will be awarded if the company has promoted as many women as men, close to 2% or 2 people, always on a horizon that can reach up to 3 years.
15 points for the increase upon return from maternity leave
If there have been increases in the company while an employee was on maternity leave, the catch-up is mandatory. This is not a new obligation as it already exists since 2006. The objective of this measure is to correct an inequality between women themselves, since a mother of 3 children earns less than a childless woman at the same post.
10 points to encourage the number of women in management positions
To get all of these 10 points, it will require at least 4 women in the top 10 salaries. It is also about cracking the “glass ceiling” on the boards of directors.
For companies with 50 to 250 employees, the measure will be based on 4 indicators. The 2nd and 3rd indicators will be merged with an evaluation on 35 points. The gap on salary increases will be calculated on both annual increments and promotions.
As of March 1, 2019, companies with more than 1,000 employees must have calculated this index and make it public. Companies with more than 250 employees will have until September 1st. Finally, smaller companies (50 to 249 employees) will have one more year to adapt (1 March 2020).
After 3 years of implementation (March 1st, 2022), companies with more than 250 employees will be liable to fines of up to 1% of the payroll. This sanction system will only apply in 2023 for companies with 50 to 249 employees.
These sanctions will nevertheless be modulated according to the corrective efforts made by the companies, and for the smallest companies, a delay of one additional year can be granted if it encounters financial difficulties.